Beförderung. Glückwunsch.
Plötzlich steht es schwarz auf weiß in der E-Mail oder im HR-System: „Ab sofort: Führungskraft“.
Der Schreibtisch ist der gleiche, die Aufgaben ähneln sich – und doch ist alles anders.
Viele neue Führungskräfte starten motiviert in ihre Rolle – und stolpern in die ersten Monate hinein. Nicht, weil sie fachlich schlecht sind, sondern weil sie nicht bekommen, was sie für den Rollenwechsel wirklich brauchen.
Vom Experten zur Führungskraft – eine ganz andere Welt
Die meisten Führungskräfte werden befördert, weil sie in ihrer Fachrolle exzellent waren.
Das Problem: Führung ist kein „Mehr vom Alten“. Sie ist ein völlig neuer Job.
Entscheidungen müssen nicht nur richtig, sondern tragfähig für das ganze Team sein.
Ergebnisse entstehen weniger durch eigene Leistung – sondern durch die Leistung anderer.
Beziehungen, Konflikte und Kommunikation nehmen mehr Raum ein als Fachthemen.
Ohne bewusste Vorbereitung kann dieser Rollenwechsel überwältigend werden.
Was neue Führungskräfte wirklich brauchen
Klarheit über die neue Rolle
Was bedeutet Führung in diesem Unternehmen – und was nicht?
Welche Erwartungen gibt es von Vorgesetzten, Team und Organisation?
Wie viel Entscheidungsspielraum ist tatsächlich vorhanden?
Reflexion der eigenen Haltung
Welche Werte möchte ich in Führung leben?
Welche Führungsbilder habe ich aus meiner Vergangenheit übernommen – und passen sie noch?
Wo liegen meine Stärken, wo meine blinden Flecken?
Konkrete Leadership-Skills
Führen von Gesprächen (Feedback, schwierige Themen, Zielvereinbarungen)
Priorisieren und delegieren
Teamdynamiken erkennen und steuern
Unterstützung & Sparring
Regelmäßige Gespräche mit einer neutralen Person (Mentor, Coach, Sparringspartner)
Offenes Feedback von Team und Vorgesetzten
Austausch mit anderen Führungskräften
Was sie oft stattdessen bekommen
Eine kurze Gratulation und ein neues Organigramm
„Learning by Doing“ – ohne strukturierte Begleitung
Möglicherweise ein Führungskräfteseminar – Monate später
Hohe Erwartungen, wenig konkrete Orientierung
Das Ergebnis: Frustration, Überlastung und ein hoher Preis – für die Führungskraft und für das Team.
Die Rolle von HR und Leadership Development
Unternehmen, die neue Führungskräfte ernsthaft begleiten wollen, investieren nicht nur in einmalige Schulungen, sondern in kontinuierliche Unterstützung.
Das kann heißen:
Klar definierte Onboarding-Programme für Führung
Zugang zu Coaching oder Mentoring in den ersten 6–12 Monaten
Strukturen, die Austausch und Lernen zwischen Führungskräften fördern
Fazit: Leadership ist ein Entwicklungsprozess
Ein Titel macht niemanden zur Führungskraft.
Führung ist eine Haltung, ein Handwerk und ein kontinuierlicher Lernprozess. Wer neue Führungskräfte begleitet, stärkt nicht nur einzelne Personen – sondern die gesamte Organisation.
Impulse für dich
Bist du selbst neu in Führung oder begleitest als HR-Verantwortlicher den Übergang?
Frage dich: Welche Unterstützung hat es dir selbst leichter gemacht, in Führung zu wachsen?
Überlege: Welche Strukturen fehlen in deinem Unternehmen, um neue Führungskräfte zu stärken?
